La “Grande Démission” et les transformations du travail

Pourquoi une telle dynamique ? 🤔

Si la crise sanitaire a eu un impact considérable dans ce phénomène en invitant les actifs à réfléchir sur leur carrière et à leur avenir professionnel, comme le met en avant dans cet article de Morgan Phillips, la pandémie a accéléré une dynamique amorcée à la fin des années 2000 :

• Aux Etats-Unis, 4,5 millions d’actifs auraient quitté leur emploi en mars 2022 ; cela fait presque 30 millions sur un an
• Certains secteurs sont plus touchés que d’autres, notamment la Tech et les industries de santé, ce qui peut s’expliquer par une forte demande et donc de nombreuses opportunités pour les talents possédant les bonnes compétences.
• La fuite des talents est particulièrement marquée des BigTech vers les startups
• Elle est principalement concentrée sur les employés en milieu de carrière (World Economic Forum)

Au-delà des effets de la pandémie, il y a plusieurs grandes explications :

• Grande démotivation: 41 % expliquent que le fait de se sentir bloqué dans leur progression professionnelle pouvait les pousser à partir (étude TalentLMS) : ils aspirent à plus d’autonomie
• Grande modération salariale: la grande démission est d’abord une revendication salariale pour le pouvoir d’achat ; Pew Research estime que 63% des démissionnaires ont considéré être insuffisamment payés
• Grand burn-out:  Ian Cook a publié un article dans la Harvard Business Review où il explique que les secteurs les plus exposés sont ceux ayant connu une “augmentation extrême de la demande” durant cette crise du covid-19. Cela a logiquement entrainé une augmentation de la charge de travail et donc un épuisement professionnel.
• Grande déqualification ? Dans cette étude on apprend aussi que 62 % des employés seraient plus motivés au travail s'ils avaient plus de possibilités de formations. Ceux qui quittent les BigTech pour rejoindre une startup espèrent y acquérir davantage de compétences rapidement

"Grande" ou pas, la crise est durable 👨🏽‍🏫

Tout d’abord, les chiffres invitent à relativiser :

• Le phénomène massif aux Etats-Unis (10ème mois consécutif supérieur à 4 millions de démissions) a préexisté au covid (plus de 3 millions par mois à la fin des années 2000 avant la grande récession liée à la crise financière)
• La perspective d’une récession mondiale pourrait inverser la tendance comme lors de la crise des subprime. C’est l’avis du CFO du groupe Adecco(Business Insider) largement partagé lors du dernier sommet de Davos même si les premiers chiffres montrent que la grande démission continue pour l’instant…

Pour autant, il renforce des tensions structurelles et ces indicateurs renvoient à une crise durable du travail, qui appelle une réinvention durable.

Samantha Clarke invite à regarder la Grande Démission comme une opportunité pour reconstruire une nouvelle organisation du travail. Elle propose de réenchanter la feuille de route entre managers et employés pour répondre aux enjeux de la chute des niveaux d'engagement, de bonheur, de productivité et, surtout, de rétention des employés.

Va-t-on vers un monde du travail dual où la grande démission ne concernera que les entreprises qui n’ont pas transformé leur organisation du travail ? I. Welpe (professeur à la Technical University de Munich) estime que « La pandémie a également montré que les entreprises qui se sont attachées à recruter des personnes très dignes de confiance, très engagées et orientées vers la performance ont trouvé la transition vers un travail plus flexible et orienté vers l'avenir beaucoup plus facile. » (source : World Economic Forum)

La formation sera-t-elle la Grande Rémission ? 👨🏽‍🏫

Dans cette nouvelle organisation du travail, la formation est une des réponses les plus fréquemment citée pour lutter contre cette grande démission : les entreprises doivent mettre en place davantage de formations de qualité.

• Former ses collaborateurs est primordial. Selon une étude publiée en 2019 par Sitel Group, 37 % des salariés se disent prêt à quitter leur emploi si on ne leur proposait pas de formation pour "acquérir de nouvelles compétences". 94 % des employés déclarent qu'ils resteraient dans une société si celle-ci mettait en place des moyens pour les aider à apprendre.
• FocusRHse penche aussi sur le manque de compétences managériales. En effet, les salariés américains étaient 84 % à juger leur manager "incompétent et source de stress inutile" (2020). Il est donc essentiel pour eux aussi de se former pour pouvoir apporter une vraie cohésion dans leur équipe.

Le modèle de l'upskilling est une réponse particulièrement adaptée. Comme le décrit Crunchbase, la « grande démission » accéléré le boom de solutions des startups EdTech (Guild Education, Articulate, Degreed) qui ont bénéficié de milliards de dollars de fonds d’investissement.

Ces approches privilégient ce que vos collaborateurs savent faire pour développer des compétences de manière incrémentale (plus qu'à accumuler un nombre fixe d'heures de formations traditionnelles). L'avantage pour l'apprenant est de pouvoir facilement et rapidement identifier les compétences dont il a besoin, trouver du contenu et des outils pour acquérir ces compétences.

Il est essentiel de prendre au sérieux l'apprentissage et la montée en compétence dans les entreprises pour pouvoir créer et retenir les talents de demain (source : Fast Company et FutureTalentLearning)

• “Le perfectionnement des employés en poste est la réponse la plus courante (57 %), tandis que la moitié d'entre eux développent des programmes d'apprentissage, 45 % parrainent des qualifications professionnelles pertinentes, 44 % développent des programmes pour les diplômés et 29 % des programmes pour les personnes en milieu ou en fin de carrière.”
• 87 % des millennials (nés entre 1981 et 1996) considèrent les possibilités de formation comme un facteur clé dans leur décision d'accepter ou non un nouveau poste.
• “L'impact des possibilités d'apprentissage sur la rétention des employés est bien documenté. Par exemple, les employés qui participent à des programmes d'apprentissage et de développement se disent plus satisfaits de leur travail.”
• L’upsklling des employés permet aux entreprises de conserver une main-d'œuvre dans laquelle elles ont déjà investi.